21 junho 2017 ~ 0 Comments

Artigo “PRIVACIDADE E PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS” + material complementar

Você sabe quais tipos de dados pessoais o Google ou o Facebook conseguem acessar de seus usuários? Quais são os limites legais para este acesso aos nossos dados? 

Há alguma maneira de restringir o acesso dos “gigantes da web” aos nossos dados? O que a legislação brasileira diz a respeito de privacidade e proteção de dados pessoais? 

Há como minimizar a intrusão dos “gigantes da internet” em nossas vidas online? 

 

Essas e outras questões são abordadas pela Dra. Gisele Truzzi em seu artigo sobre “PRIVACIDADE e PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS”, que é complementado por um material anexo, de uma palestra apresentada por ela sobre o tema.

 

 

 

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16 junho 2017 ~ 0 Comments

Entrevista – Revista ISTOÉ (16/06/2017): “Google – a opressão da vigilância”

Você sabe como Google e Facebook capturam nossos dados e nossas conversas? E o que pode ser feito para minimizar esse rastreamento de informações?

Tem ideia de como a legislação brasileira trata da questão da privacidade e proteção de dados pessoais?

Então aproveite para ler a matéria GOOGLE: a opressão da vigilância”, publicada na revista ISTOÉ hoje (16/06/2017), que contou com participação da Dra. Gisele Truzzi.

Na reportagem, a advogada explica sobre como ocorre a captação das informações pessoais, dá dicas de como desabilitar o rastreamento pelos gigantes da internet, cita como nossa legislação atual lida com essas questões, quais as violações em tese praticadas pelas grandes empresas, e como é importante aprovarmos o PL 5276/2016 (que trata da privacidade e de dados pessoais) com urgência.

Para ler a matéria na íntegra, acesse este link: http://istoe.com.br/opressao-da-vigilancia/ 
IstoE_Privacidade_GiseleTruzzi_16062017

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04 março 2008 ~ 0 Comments

JURISPRUDÊNCIA DÁ SEGURANÇA PARA USAR EMAIL COMO PROVA

As empresas já contam com uma maior segurança jurídica para monitorar os e-mails corporativos do trabalhador e usá-los como prova em um eventual conflito no Judiciário. Segundo os advogados ouvidos pelo DCI, como a maioria das decisões têm sido favoráveis às empresas e já há entendimento pacificado nos tribunais superiores, a empresa pode se valer dessa via como prova, desde que haja documentação comprovando que o funcionário foi informado da vigilância do conteúdo.

O conteúdo do e-mail já tem sido apresentado em muitos casos à Justiça para justificar uma demissão por justa causa. A prova também pode ser usada para livrar a empresa de uma eventual responsabilização civil motivada pela má utilização da Internet. causada pelo empregado. Ou até mesmo para comprovar a culpa do funcionário, caso haja vazamento de informações confidenciais via e-mail corporativo.

Mesmo com a argumentação dos empregados de que houve violação de privacidade, os juízes têm entendido, na maioria dos casos, que não há privacidade nos e-mails de trabalho.
Segundo o advogado Rony Vaizonf, sócio do Opice Blum, é praticamente certo que o e-mail seja aceito como prova, já que há precedentes do próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal (STF). “Se os empregados estiverem avisados de que não há privacidade nos e-mails corporativos, não pode ser caracterizada violação de privacidade”, diz.

Hoje já são cerca de 45 mil os processos que envolvem o uso da Internet no Brasil, segundo o acompanhamento processual feito pelo Opice Blum Advogados. Só no ano passado, foram julgados cerca de 15 mil casos, de acordo com a estimativa.

Segundo Rony Vaizonf, também tem aumentado consideravelmente a demanda de empresas que consultam o escritório para fazer um regulamento de segurança na área de tecnologia. Em 2007, diz Vaizonf, foram cerca de 50 empresas, mais do que o dobro de 2006, quando o escritório assessorou em torno de 20. Este ano, foram quase 10 empresas.
Nesses regulamentos são analisados os procedimentos que a empresa pode fazer de acordo com as leis e decisões judiciais, para proteger o empregador. Entre os procedimentos, estão o monitoramento de e-mails, a utilização de log-in para identificação do usuário e o bloqueio de determinados sites, entre outros.

Já com relação a monitoramento de telefonemas, o advogado recomenda cautela. “Nesta situação é melhor que só haja o monitoramento com autorização judicial, a não ser que os empregados sejam notificados de que o uso do telefone deve ser estritamente reservado para assuntos de trabalho.”

Já a advogada Juliana Fuza, do Innocenti Advogados Associados, acredita que os precedentes com relação a e-mail também podem ser utilizados para o uso de gravações telefônicas, desde que os funcionários sejam avisados de que só podem utilizar o telefone para fins de trabalho. “A vitória da empresa com relação à utilização do e-mail como prova é praticamente certa e pode ser usada para casos semelhantes”, diz.

Juliana Fiuza alerta, no entanto, de que “o monitoramento deve servir somente para comprovar que o empregado utilizou de forma incorreta a ferramenta fornecida pela empresa, nunca pode ter outras finalidades”. Neste caso, o empregado poderia pedir indenização por eventuais danos causados.

Para que as provas sejam válidas, a advogada recomenda que os empregadores deixem claro os métodos de uso e monitoramento de e-mails e telefone. Isso pode ser feito por circular, aviso no mural, cartilha com normas da empresa ou mesmo por meio de um comprovante de que todos os empregados têm acesso a essa norma. “As empresas também precisam deixar explícitas as regras a serem seguidas e as punições para o descumprimento delas”, explica.

Como não existem leis específicas sobre a utilização do e-mail de trabalho no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando analisou o tema pela primeira vez em 2005, recorreu a exemplos de casos ocorridos em outros países. No Reino Unido, há uma lei desde 2000 que autorizou as empresas a monitorar mensagens eletrônicas e telefonemas.
Já a Suprema Corte dos Estados Unidos reconheceu que os empregados têm direito à privacidade no ambiente de trabalho, mas não de forma absoluta. Neste caso, tende a considerar que, em relação ao e-mail fornecido pelo empregador, não há privacidade.

Adriana Aguiar

Fonte: AASP – http://www.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?idnot=2583

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