Em outra ação judicial, um vídeo exposto no site YouTube foi aceito pela Justiça do Trabalho como prova para que fosse mantida a demissão por justa causa de um funcionário da empresa Têxtil Tabacow. Situações como essas ilustram a expansão do uso de novas tecnologias como provas em ações judiciais – que, a julgar pelos primeiros casos que se tem notícia, estão sendo bem recebidas pelos juízes, a exemplo da já consolidada aceitação de e-mails como documentos em ações judiciais e da utilização de vídeos, essa já há mais tempo.

Nos últimos anos, e-mails vêm sendo amplamente aceitos como provas em processos trabalhistas – como acusações de assédio moral e sexual, por exemplo – e penais, em casos de vazamento de informações sigilosas de empresas em ações judiciais de concorrência desleal.

Agora, é a vez de os magistrados terem que lidar com o exame de novos tipos de “provas virtuais”. Como no caso julgado pela 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba, no interior de São Paulo, em que um ex-auxiliar de expedição da Têxtil Tabacow tentava reverter sua dispensa por justa causa alegando que foi imotivada.

A demissão ocorreu porque a empresa tomou ciência de um vídeo no YouTube no qual o funcionário realizava manobras perigosas com uma empilhadeira da empresa sem sua autorização, colocando em risco equipamentos e vidas.

Ao analisar o vídeo, a juíza Elizabeth Priscila Satake Sato indeferiu o pedido do trabalhador por considerar que ele utilizou a máquina de forma indevida, “brincando” durante o horário de trabalho.

Segundo o advogado Fernando de Morais Pauli, do escritório Marcos Martins Advogados Associados, que defende a empresa, a nova prova pôde ser enquadrada no quesito “mau procedimento” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da justa causa.

Dados e imagens armazenados no Orkut são outra novidade na hora de levantar provas contra réus ou mesmo impugnar depoimentos de testemunhas. Ao defender uma empresa em uma ação trabalhista, o advogado Guilherme Gantus, do escritório Gantus Advogados, mostrou ao juiz o registro de uma página no Orkut, que havia sido apagada, com depoimentos carinhosos de uma das testemunhas destinados ao reclamante, que tentava caracterizar o vínculo empregatício.

Em uma delas, inclusive, a testemunha fazia referência ao julgamento – como ela havia dito que não tinha nenhum laço de amizade com o trabalhador, o juiz acatou a prova, impôs ao trabalhador uma multa de R$ 2 mil por litigância de má-fé e determinou a apuração de crime de falso testemunho.

A decisão não é isolada. Em março, o Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região proferiu uma decisão contra onze alunos que ingressaram na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) por meio do sistema de cotas por considerar que se tratavam de pessoas de classe social privilegiada – a desembargadora levou em consideração fotos de viagens internacionais expostas pelos cotistas no Orkut.

Em outra ação defendida pelo advogado Fernando de Morais na 2ª Vara do Trabalho de Assis, em São Paulo, a Justiça aceitou o testemunho de uma depoente que participava da mesma comunidade que o réu no Orkut, por entender que, a despeito da modernidade da situação, o compartilhamento de comunidades pela internet não retrata intimidade suficiente que comprometa o depoimento.

As provas levantadas em casos de crimes eletrônicos, por sua própria natureza, envolvem cada vez mais o uso de tecnologias avançadas. “Todas as provas do meio físico estão migrando para o eletrônico e os juízes têm que se familiarizar com isso”, diz Rony Vainzof, do escritório Ópice Blum Advogados, especializado em crimes cibernéticos.

Segundo ele, em recentes ações judiciais acompanhados pela banca foi comum o acesso à internet por meio de celulares para a prática de fraudes bancárias ou o envio de dados sigilosos de empresas – já que desta forma é mais difícil rastrear o crime. O advogado conta que, em um caso ocorrido em Portugal, a Justiça aceitou como prova um “torpedo” enviado para o celular de um criminoso para condená-lo à prisão.

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Já o advogado David Rechulski, da banca Rechulski e Ferraro Advogados, também especializado em cibercrimes, teve que comprovar, em uma ação judicial, que houve uma invasão na uma rede de internet sem fio de seu cliente para atestar que ele não participou de crimes pela rede. Segundo Rechulski, o processo ainda está em curso e foi demonstrado ao juiz que há softwares e vídeos no YouTube que ensinam usuários a quebrarem redes de segurança, operação que levaria apenas quatro minutos.

O avanço de softwares em áreas específicas também vem auxiliando a produção de provas – como no caso da maquete de uma empresa construída por meio de um software de arquitetura para uso na defesa de uma seguradora.

Segundo o advogado Ernesto Tzirulnik, da banca que leva seu nome e responsável pela produção da prova, a idéia é demonstrar ao juiz que a lista de bens apresentada pela empresa, após um incêndio, não era verídica. “Vamos levar a maquete ao Fórum João Mendes”, diz Tzirulnik.

Fonte: Valor Econômico, por Luiza de Carvalho

O conteúdo do e-mail já tem sido apresentado em muitos casos à Justiça para justificar uma demissão por justa causa. A prova também pode ser usada para livrar a empresa de uma eventual responsabilização civil motivada pela má utilização da Internet. causada pelo empregado. Ou até mesmo para comprovar a culpa do funcionário, caso haja vazamento de informações confidenciais via e-mail corporativo.

Mesmo com a argumentação dos empregados de que houve violação de privacidade, os juízes têm entendido, na maioria dos casos, que não há privacidade nos e-mails de trabalho.
Segundo o advogado Rony Vaizonf, sócio do Opice Blum, é praticamente certo que o e-mail seja aceito como prova, já que há precedentes do próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal (STF). “Se os empregados estiverem avisados de que não há privacidade nos e-mails corporativos, não pode ser caracterizada violação de privacidade”, diz.

Hoje já são cerca de 45 mil os processos que envolvem o uso da Internet no Brasil, segundo o acompanhamento processual feito pelo Opice Blum Advogados. Só no ano passado, foram julgados cerca de 15 mil casos, de acordo com a estimativa.

Segundo Rony Vaizonf, também tem aumentado consideravelmente a demanda de empresas que consultam o escritório para fazer um regulamento de segurança na área de tecnologia. Em 2007, diz Vaizonf, foram cerca de 50 empresas, mais do que o dobro de 2006, quando o escritório assessorou em torno de 20. Este ano, foram quase 10 empresas.
Nesses regulamentos são analisados os procedimentos que a empresa pode fazer de acordo com as leis e decisões judiciais, para proteger o empregador. Entre os procedimentos, estão o monitoramento de e-mails, a utilização de log-in para identificação do usuário e o bloqueio de determinados sites, entre outros.

Já com relação a monitoramento de telefonemas, o advogado recomenda cautela. “Nesta situação é melhor que só haja o monitoramento com autorização judicial, a não ser que os empregados sejam notificados de que o uso do telefone deve ser estritamente reservado para assuntos de trabalho.”

Já a advogada Juliana Fuza, do Innocenti Advogados Associados, acredita que os precedentes com relação a e-mail também podem ser utilizados para o uso de gravações telefônicas, desde que os funcionários sejam avisados de que só podem utilizar o telefone para fins de trabalho. “A vitória da empresa com relação à utilização do e-mail como prova é praticamente certa e pode ser usada para casos semelhantes”, diz.

Juliana Fiuza alerta, no entanto, de que “o monitoramento deve servir somente para comprovar que o empregado utilizou de forma incorreta a ferramenta fornecida pela empresa, nunca pode ter outras finalidades”. Neste caso, o empregado poderia pedir indenização por eventuais danos causados.

Para que as provas sejam válidas, a advogada recomenda que os empregadores deixem claro os métodos de uso e monitoramento de e-mails e telefone. Isso pode ser feito por circular, aviso no mural, cartilha com normas da empresa ou mesmo por meio de um comprovante de que todos os empregados têm acesso a essa norma. “As empresas também precisam deixar explícitas as regras a serem seguidas e as punições para o descumprimento delas”, explica.

Como não existem leis específicas sobre a utilização do e-mail de trabalho no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando analisou o tema pela primeira vez em 2005, recorreu a exemplos de casos ocorridos em outros países. No Reino Unido, há uma lei desde 2000 que autorizou as empresas a monitorar mensagens eletrônicas e telefonemas.
Já a Suprema Corte dos Estados Unidos reconheceu que os empregados têm direito à privacidade no ambiente de trabalho, mas não de forma absoluta. Neste caso, tende a considerar que, em relação ao e-mail fornecido pelo empregador, não há privacidade.

Adriana Aguiar

Fonte: AASP – http://www.aasp.org.br/aasp/imprensa/clipping/cli_noticia.asp?idnot=2583

Segundo publicou o tribunal, uma atendente de empresa de telefonia recorreu à Justiça do Trabalho com o objetivo de impugnar sua demissão por justa causa. Ela alegava que a empresa teria usado cópias de e-mails para justificar a dispensa, procedimento que seria proibido pela Constituição Federal.

No entanto, para o relator do processo, juiz Ricardo Alencar Machado, as mensagens juntadas aos autos evidenciam que a atendente de forma reiterada descumpria ordens gerais da empresa – inclusive quanto ao uso do e-mail corporativo para fins pessoais, que era proibido – trabalhava com extrema desídia e desrespeitava os clientes da empresa. “Procedimentos que justificam a aplicação da pena de demissão motivada – a justa causa”, ressaltou.

Para o magistrado, o e-mail corporativo não é um benefício contratual indireto. Portanto não há como reconhecer a existência de direito à privacidade na utilização de equipamentos concebidos para a execução de funções geradas por contrato de trabalho. Os juízes da 1ª Turma concluíram que a utilização das mensagens como prova é legítima e ratificaram a demissão por justa causa.

O entendimento foi que o uso de mensagens de e-mail corporativo como prova de má conduta de empregado não fere o artigo 5º (incisos X, XII e LVI) da Constituição Federal, que garante ao cidadão o direito à privacidade e sigilo de correspondências. O e-mail corporativo não pode ser comparado às correspondências postais e telefônicas, que possuem cunho pessoal. Ao contrário, trata-se de ferramenta disponibilizada pelo empregador – titular do poder diretivo e proprietário dos equipamentos e sistemas operados – ao empregado, para uso profissional.

Fonte: Última Instância – http://ultimainstancia.uol.com.br/noticia/48021.shtml